El proceso de búsqueda y selección del personal constituye un aspecto estratégico para una organización y representa la base de su capital humano. En efecto, la calidad de los miembros de la organización depende en gran medida de adecuados procesos selección, realizados de modo sistemático, profesional y con una profunda base científica anclada en saberes propios de la psicología organizacional. UAI RRHH realiza búsquedas de todo tipo de posiciones laborales a través de los medios más adecuados para cada caso. Nuestra oferta asegura los índices de adecuación más elevados dentro de la tríada conformada por el perfil laboral, la competencia del postulante y la cultura de la organización.

La evaluación psicotécnica analiza y constata las competencias que el candidato posee para el puesto en cuestión. Dentro del concepto de competencias se incluyen: conocimientos, habilidades, características de personalidad, actitudes, estilos cognitivos y emocionales y comportamientos.

Nuestra batería de instrumentos incluye entrevistas psicológicas, pruebas psicométricas y tests de personalidad aplicados al funcionamiento laboral. El proceso de evaluación psicotécnica culmina con la elaboración de dos informes básicos: el informe sobre el candidato donde se describen sus características para el desempeño laboral conforme al perfil requerido del puesto; y la devolución al candidato para que éste pueda capitalizar la experiencia de evaluación como una oportunidad para futuros aprendizajes.

La evaluación del desempeño es el proceso sistemático orientado a determinar los niveles de eficacia y eficiencia del desempeño laboral de cada persona, en relación con los requerimientos de su posición laboral. La evaluación de desempeño debe ser pensada como una importante instancia que permite conocer los puntos fuertes y débiles de cada empleado con el fin de orientar los procesos de capacitación tendentes a su mejora. Nuestra oferta de servicios de evaluación de desempeño incluye el diseño, la implementación y el análisis del proceso, a través de las metodologías más actuales, diversas y adecuadas a las demandas de cada cliente.

La organización debe conocer no sólo el desempeño de cada persona con su puesto laboral, sino cuál es el potencial de esa persona para esa y para otras posiciones laborales. La evaluación de potencial es el proceso organizacional orientado a precisar el espacio de crecimiento posible de un individuo para un conjunto posible de cargos.

Por tal motivo, la evaluación de potencial representa una herramienta imprescindible para diseñar los planes de carrera de cada trabajador. Las evaluaciones de potencial se realizan a través de entrevistas y técnicas psicológicas administradas conjuntamente con el superior del individuo evaluado. Básicamente, se trata de determinar las competencias requeridas, la situación actual de desarrollo de esas competencias y las que deberían desarrollarse para maximizar el potencial.

Assessment Centre es un método de evaluación situacional mediante el cual el candidato es evaluado grupalmente en distintas actividades por distintas personas (coordinadores, observadores y otros participantes)

Se plantea un tema a debatir o una tarea a realizar grupalmente que permite observar in situ el probable comportamiento del candidato, en la medida en que se ponen de manifiesto los modelos mentales y esquemas de acción de la persona evaluada. Esta metodología posibilita identificar las características de cada postulante en el marco de una simulación realista de situaciones de trabajo diario. De tal modo, allí pueden observarse las habilidades, actitudes y comportamientos que lo habilitan o no para el puesto al que se ha postulado.

Las competencias refieren a los conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen los desempeños laborales que la organización pretende desarrollar a efectos de alcanzar los objetivos empresariales.

La gestión por competencias constituye un enfoque integral sobre el modo de administrar el talento humano dentro de una organización. Un programa de gestión por competencias se inicia con la elaboración de un exhaustivo inventario de las competencias requeridas en todos los niveles de la organización, a efectos de definir las directrices a las que deberán ajustarse las diferentes etapas de gestión de RRHH, tales como búsqueda y selección, evaluación, desarrollo y promoción de RRHH.

Para aspirar a la excelencia organizacional es necesario gestionar el talento. La gestión del talento representa un paradigma superlativo aplicado a los procesos de búsqueda, selección, evaluación, retención, desarrollo y promoción de RRHH La gestión del talento aparece íntimamente asociada al concepto de capital humano, entendido como un activo fundamental de la organización empresaria. El proceso de gestión del talento inicia con una clara definición de los diferentes talentos requeridos por la empresa para, luego, adecuar en consecuencia el conjunto de los procesos de gestión de recursos humanos encaminados a su administración.

El clima laboral es la percepción, más o menos positiva, que tienen los empleados del entorno en que realizan sus actividades. El clima laboral es un fenómeno pluridimensional que, entre —otros factores — incluye la motivación, la percepción de equidad, las relaciones con jefes, pares y subordinados, y las condiciones físico-ambientales. La satisfacción laboral es la percepción subjetiva de la persona respecto de su trabajo.

Una importante tarea del analista organizacional radica en la medición del clima y de la satisfacción laboral y en la posterior determinación del conjunto de factores involucrados a modo de causas o efectos. Mejorar el clima y la satisfacción laboral son fines en sí mismos pero, además, constituyen importantes factores determinantes de la productividad empresaria.

El análisis organizacional refiere a la intervención de un consultor externo que observa, analiza y diagnóstica las características específicas y globales de una organización. El analista organizacional procede a mirar a la organización a través de un vasto repertorio de categorías propias de la psicología y psico-sociología organizacional, a efectos de comprender su naturaleza sistémica, estructural, funcional, cultural y sus coaliciones de poder.

El propósito final del análisis organizacional radica en poder realizar intervenciones que faciliten el logro de los objetivos de desarrollo organizacional, productividad, innovación y satisfacción laboral.

Unos de los problemas más importantes de la gestión organizacional es el del cambio planificado. El ejercicio sistemático de un análisis reflexivo revela, a veces, la necesidad de instrumentar un proceso de cambio tendiente a revisar y modificar estructuras, procesos, culturas y comportamientos.

La turbulencia de los entornos empresariales, el ritmo de los desarrollos científico-tecnológicos y los cambios culturales derivados de la globalización determinan la necesidad de implementar procesos de cambios que permitan alinear a la organización con aquellas demandas incesantes. Nuestra propuesta abarca el proceso de diagnóstico, diseño, implementación y control del cambio organizacional.

Una vasta porción de las empresa nacionales está conformada por las empresas familiares. A diferencia de otras, una empresa familiar está caracterizada por una serie de problemáticas específicas tales como la tensión entre tradición y cambio, la sucesión en la toma de decisiones y la impronta de los conflictos inter-generacionales. Tales particularidades definen una orientación específica del análisis organizacional, centrado en comprender las dinámicas familiares que operan a modo de estímulos o de obstáculos para el crecimiento de la organización.

El liderazgo es una de las claves que puede asegurar el éxito empresarial. Detrás de la excelencia empresaria siempre existe un líder que ha que ha sabido modelar y comunicar una visión para luego, persuadir y dirigir voluntades en pos de su realización. El liderazgo es tanto una aptitud como una habilidad pasible de ser desarrollada y mejorada.

Liderar no representa una habilidad única sino una serie de habilidades ensambladas en un todo armónico. Liderar implica visionar, pensar estratégicamente, prever, motivar, persuadir y administrar recursos para arribar a un fin. Nuestra propuesta es transmitir los principios del liderazgo para fortalecer y acompañar el accionar de los directivos de la organización.

Team building refiere al proceso de construcción de grupos de trabajo auto-dirigidos, caracterizados por altos niveles de eficiencia y motivación. El team building puede concebirse como un proceso que incluye una serie de etapas tales como: clarificar objetivos, construir un sentido de pertenencia y de propósito compartido, identificar los inhibidores de las tareas a efectos de poder eliminarlos o superarlos, definir estrategias, diseñas procedimientos, accionar en pos de metas y monitorear los resultados.

La creación de team buildings exitosos constituye una de las claves de la organización moderna y representa un verdadero desafío para el management. Nuestra propuesta incluye el proceso integral para capacitar en su desarrollo.

La comunicación es uno de los pilares básicos que posibilita la existencia de una organización humana. En las organizaciones exitosas la comunicación fluye armónicamente en todos los niveles. Inversamente, en cada vector de ineficiencia puede verificarse que la comunicación se ha detenido u obstaculizado. La Dirección de Comunicaciones o DirCom es un proceso centrado en el diseño, planificación y gestión de las comunicaciones corporativas externas e internas. Nuestra propuesta radica en asesorar a nuestros clientes para el logro de comunicaciones efectivas que capitalicen la mejor sinergia entre todos los estamentos de la organización y sus grupos externos e internos.

La existencia de conflictos constituye algo inherente a la condición humana y, por ende, aparece en toda empresa. No obstante, contrario a lo que puede pensarse apriorísticamente, no todo conflicto debe necesariamente resultar disfuncional.

Por el contrario, toda ocasión de crecimiento y de ruptura de paradigmas entraña un conflicto que puede constituir una oportunidad para afianzar un mejor desarrollo. Comprender los conflictos a través de un adecuado diagnóstico y canalizarlos en pos del desarrollo organizacional constituye el núcleo de nuestra propuesta.

La creatividad humana es la fuente inmediata de toda innovación. Detrás de cada innovación tangible existe una idea creativa que constituye su sustancia intangible. En la medida en que se comprende la psicología de la creatividad pueden diseñarse dispositivos organizacionales para estimularla. La enseñanza de la creatividad es un método y un arte cuyo fin es poner en acto el talento escondido en grupos e individuos.

Poner en acto la creatividad significa pensar mejoras e innovaciones en todos los ámbitos de la gestión empresaria. Nuestra propuesta radica en el diseño de los dispositivos organizacionales más adecuados para atender a las demandas de innovación de la empresa.

El neuromanagement es una novel disciplina que aplica los más recientes descubrimientos de las neurociencias y de la psicología cognitiva al ámbito del management. En la medida en que se acrecienta la comprensión del funcionamiento del cerebro, aumenta la capacidad de explicar, comprender, predecir e influir el comportamiento organizacional.

Los avances del neuromanagement han permitido la implementación de un Modelo Operacional Neurológico Humano que posibilita el diseño de una empresa más orientada a la creación de valor, tanto para sus empleados como para sus clientes. Nuestra propuesta radica en actualizar acerca de los principios del neuromanagement y en capacitar a la dirección en su puesta en acto.

Empresa 2.0 refiere a los procesos de trabajo colaborativo realizado sobre un conjunto de plataformas de software social emergente.

Al igual que lo que viene ocurriendo en la revolución de las redes sociales basadas en la web 2.0 o web colaborativa, las empresas comienzan a comprender las oportunidades emanadas de la inteligencia y el aprendizaje colaborativo. La filosofía básica de la web 2.0 propone la implementación de plataformas flexibles capaces de permitir que todo miembro de la organización pueda generar conocimiento que agregue valor a los procesos, productos y servicios, haciendo un uso inteligente de tecnologías como wiki, blogs, RSS y redes sociales. Nuestra propuesta apunta al desarrollo de plataformas web 2.0 adaptadas al ámbito de cada empresa y, fudamentalmente, a la capacitación del personal para su uso inteligente y creativo.

Employer Branding refiere a las estrategias organizacionales para posicionarse ante los potenciales públicos laborales. Se trata de gestionar la imagen de la organización como un lugar atractivo y de excelencia para trabajar. El Employer Branding supone la elaboración de una propuesta integral de valor al empleado, a efectos de que elija trabajar en la organización.

Change Management es la disciplina enfocada al desarrollo y logro del cambio y la transformación organizacional. El cambio organizacional comienza con la percepción de una discrepancia entre lo actual y lo ideal. Entre la realidad de hoy y la visión futura. Entre lo real y lo posible.

El Change Management es tanto un arte como una disciplina. Arranca con un diagnóstico y culmina en una transformación organizacional efectiva. Implica la resignificación de la visión organizacional, la arquitectura de una visión compartida, la elaboración de una estrategia, el diseño del sistema de compensaciones, premios e incentivos, el trabajo en equipo y la gestión de la innovación.

La Psicología Positiva Organizacional es una rama de la psicología aplicada al desarrollo y bienestar de la organización. Sentido, logro, involucramiento, relaciones significativas y emociones positivas representan los pilares en que apoya la Gestión o Gerencia de la Felicidad Organizacional.